Как влиять на своих сотрудников.

Сегодня я расскажу о мотивационной теории Дугласа Макгрегора. Эта теория была опубликована в 1960 году. Согласно этой теории есть два типа людей - "Х" и "Y".

"Люди Х" - изначально ленивы, с низким уровнем ответственности, безынициативны, стремятся как можно меньше работать. Мотивировать таких людей можно деньгами, жёстким контролем и наказанием.

"Люди Y" - амбициозные, трудолюбивые и творческие. Они стремятся брать на себя ответственность и готовы решать сложные задачи. Таких людей мотивирует сама работа и ее результаты.

Соответственно два типа людей эффективнее работают при разных стилях управления. Согласно этой теории иксам нужен авторитарный стиль управления, чётко поставленные задачи и контроль. Игрекам подходит демократический стиль управления, ответственные и амбициозные задачи, и именно это их мотивирует брать на себя ответственность, искать творческий подход и работать с полной отдачей.

И становится понятно, что для "Х" готовим "ежовые рукавицы", а "Y" даём больше свободы, творчества и получаем хорошие результаты работы и от одних и от других.

НО здесь вмешивается ещё один эффект, который называется - самосбывающиеся прогнозы. Что же это такое? Итак, самосбывающиеся прогнозы — это когда человек меняет свое поведение под влиянием своих или чужих ожиданий. И это приводит к тому, что эти прогнозы и правда реализуются. Ещё это можно назвать эффект "ярлыка". Если вижу я кого-то  ленивым и неспособным, то мне очень трудно увидеть его трудолюбивую сторону.

Разберём на примере. Я руководитель и у меня есть подчинённый, которого я отнесла к типу "Х". Я уверена, что он ленив и ему необходима жёсткая рука и контроль. Я ставлю ему конкретные задачи, контролирую их выполнение и сроки. Своим поведением я поддерживаю его "слабые стороны" и он продолжает оправдывать мои ожидания. Я не даю развиться его другим сторонам, например, ответственности и творчеству.

Это также работает и в положительную сторону, если я в ком-то вижу черты типа "Y", то я отдаю ему ответственность, сложные задачи и человек начинает соответствовать моим ожиданиям.

Теоретически понятно, что если я начинаю относиться к людям типа "Y", как к людям "Х", то через какое-то время они начинают себя вести как "Х". Но вот сотрудникам типа "Х" труднее начать вести себя как "Y", на это требуется больше времени. Поэтому здесь руководителю нужно запастись терпением и мудростью на переходный период, который может продолжаться не один месяц.

Теория Макгрегора, которую я описала - это ещё одна попытка разобраться в вопросе мотивации. У этой теории, как и у любой другой, есть свои сторонники и критики. Из плюсов - теория проста и понятна. Из минусов - подходит скорее для мотивации сотрудников, которые работают на предприятии продолжительное время.

Вообще теорий мотивации очень много, но ни одна теория не может объяснить полностью, что мотивирует, а что демотивирует конкретного человека. Поэтому снова и снова у "пытливых умов" рождаются новые теории и попытки объяснить, что же нами движет и как на это влиять.

Каждая мотивационная теория - это ещё одна возможность посмотреть на себя или своих коллег через эти знания и заметить то, что может помочь понять другого и повысить эффективность и производительность в работе.


Лихачева Марина.

Ознакомиться со свежими предложениями о работе в Кирове